Créer les conditions de réussite des projets touchant l’organisation

L’approche : créer les conditions d’adhésion au changement

Talisker Consulting aide la DSI et ses collaborateurs à trouver et mettre en œuvre les solutions qui vont favoriser l’acceptation du changement et garantir sa pérennité. Faire évoluer un outil de gestion des incidents n’a pas le même impact sur une organisation que la mise en place d’un PMO ou que le développement d’une culture de service. Nous adaptons nos outils et méthodes au type de changement.

Dans tous les cas, notre démarche consiste à :

  • Prendre en considération les dimensions collectives et individuelles lors de changements importants,
  • Comprendre les phénomènes induits par le changement par l’analyse du collectif et des principaux acteurs,
  • Mettre à disposition des managers de l’organisation les leviers, les méthodes et les outils permettant d’adapter les actions à réaliser.

 

Les facteurs clefs de succès : écoute, conscience et mise en mouvement

  • La résistance au changement est un phénomène courant, toujours signifiante sur les individus mais également sur l’organisation elle-même. Il est important de comprendre, au-delà des postures, les enjeux et les attentes de chacun. S’ils sont niés, ils risquent fort de resurgir aux mauvais moments.
  • La résistance n’est pas toujours là où l’on croit ! Acteurs pivots de l’organisation, les middle-managers sont souvent les populations les plus impactées par les changements allant vers une industrialisation, un nouveau mode de pilotage,… A la fois relais et premier niveau de management, il est important de les associer au plus tôt des démarches.
  • Evaluer souvent et ne jamais se faire une image définitive. Nous utilisons des outils qui rendent compte de l’état d’un individu et des groupes face à une situation. Nous ne cherchons pas à les enfermer dans des cases mais à identifier le meilleur moyen d’interagir pour trouver des opportunités communes de succès.
  • Constater sur place, ne pas se fier à ce que l’on croit savoir. Nous privilégions les retours terrains qui donnent une idée de la manière dont les changements que nous accompagnons sont perçus par les opérationnels, affectent et modifient leurs pratiques, affaiblissent ou amplifient la dynamique que nous tentons d’inspirer.

 

Nos convictions : les Hommes au centre du processus de changement

  • Nous n’avons pas la capacité à voir mieux que nos clients. Nous aidons nos clients dans la construction de lunettes adaptées permettant de voir le plus distinctement la situation présente.
  • Nous ne sommes pas les conducteurs du changement. Nous ne nous substituons pas à nos clients dans les activités (communication, management…). Nous restons à la frontière de l’organisation du client, focalisés par la finalité du changement et favorisant l’adaptation du plan aux effets constatés.
  • Nous avons la conviction qu’être conseiller en management ne peut plus se limiter à la seule possession d’une expertise méthodologique. Beaucoup des projets que nos clients mènent échouent non pas à cause d’une carence logique dans les raisonnements ou d’une absence d’ingéniosité des solutions qu’ils tentent de mettre en œuvre mais souvent car ils pensent que les hommes suivront et que cela va de soi.
  • Ce que pensent, ce que ressentent les collaborateurs est au moins aussi important que la nécessité objective ou la pertinence d’une nouvelle méthodologie, organisation ou système. Ils sont l’énergie de votre entreprise. Sans eux, ces dispositifs ne délivrent pas de valeur.
  • Nous investissons dans la connaissance des savoirs académiques qui touchent à la sociologie des organisations, aux techniques de développement personnel et aux outils psychométriques dans le but de proposer à nos clients :
    • des approches intégrées concernant le marketing et la transformation de la DSI,
    • une expertise en propre sur la conduite d’un changement important en accompagnant le management en place indépendamment de notre engagement sur ces sujets.

 

Nos sources d’inspiration théoriques et méthodologiques

  • Leading change « pinguins », John Kotter
  • Analyse transactionnelle, E Berne
  • Approche systémique, école de Palo Atlo, J-A Malarewicz
  • Sociodynamique, J- Ch. Fauvet
  • Blue method et outils d’accompagnement, David Autissier
  •  Gestion de la connaissance, Nonaka et Takeuchi
  •  H. Mintzberg