Conviction-Culture 3

Un conseil sur la culture ET l'organisation

Nous avons une approche globale des systèmes et nous agissons simultanément
sur les deux types de leviers d’amélioration de performance des organisations :


  • La culture (les "soft skills") portant sur les postures, la compétence managériale
    et le leadership,

  • La structure (les "hard skills"), portant sur les aspects d'organisation, de gouvernance,
    de processus, les référentiels / normes / pratiques des entreprises.
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    Innovation2

    Les 3 piliers de l’innovation : collaborer, s’ouvrir et
    savoir décider !

    Créativité et décision ne sont pas incompatibles. Elles sont mêmes indissociables pour innover.

    La création de valeur - de l’insight d’origine au produit / service qui rencontre son marché -
    alterne successivement des temps d’ouverture, et de liberté où « tout est à considérer, y
    compris l’impossible » et des temps où l’on ferme nécessairement des options : on explore
    certaines thématiques, on sélectionne certaines idées pour les approfondir, on priorise des
    incertitudes, on sélectionne, on prend des risques, sans s’entêter. Il faut savoir faire les
    meilleurs choix ... pour mieux les remettre en cause et pivoter si la réalité les contredits.

    Conviction-Sensibiliser 3

    Sensibiliser pour mieux transformer

    Une transformation ne peut s’opérer que si l’ensemble des parties prenantes en comprend
    les enjeux. Nous voyons la formation comme un outil de mobilisation au service du
    changement qui va permettre de faire connaitre, comprendre, adhérer pour faire agir.

    Cette transmission prend des formes différentes en fonction des contextes et des objectifs :
    Ted talk, séminaires, formations certifiantes, coaching, … sur les thèmes phares du cabinet :
  • Marketing des fonctions internes
  • Management des équipes, des services et des projets
  • Agile Scrum
  • Communication
  • ITIL,
  • DevOps, etc.
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    Conviction-Libre 3

    La posture d'un consultant : Libre et engagé

    Les dirigeants ont besoin d'un regard extérieur exigeant, impertinent et bienveillant
    pour challenger leurs idées et orientations. La liberté et l'indépendance du consultant
    sont l'assurance de la sincérité de ce regard.

    Nos consultants sont choisis pour leur empathie, leur assertivité, leur humanisme et
    l'adhésion à ces valeurs au sein d'un cabinet détenu à 100% par ses partners et managers.

    Nous sommes ainsi, libres et militants. Nous savons que ces convictions nous
    amènent à travailler avec ceux qui les partagent.

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    Conviction-Fonctions internes 3

    Les fonctions internes contribuent à la création de valeur
    dans l'entreprise

    Au sein de l'entreprise, les fonctions internes agissent en support de la chaîne de création
    de valeur. Elles se caractérisent par une certaine distance aux clients, aux produits et
    services de l'entreprise.

    Le fait de caractériser ces fonctions comme des entreprises permet une mise en évidence
    des mécanismes de création de valeur, de connaissance des attentes de ses "clients" et
    d'évolution des postures.

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    Conviction-Changement 3

    Anticiper les mutations et organiser le changement

    Pour être en mesure d'organiser le changement adapté à leur environnement,
    les dirigeants doivent adapter leur management au contexte : culture de l'entreprise,
    vision, clarté de la cible, capacité de rupture, style du dirigeant, degré de collaboration
    et de "contrôle"....

    Pour être efficace, le dispositif s'adapte à de multiples formes d'accompagnement :
  • Accompagnement individuel
  • Formation
  • Etat des lieux collaboratif
  • Démarche de transformation
  • Séminaire et convention, etc.
  • Innovation

    Il n’y a pas d’innovation, il n’y a que des preuves d’innovation

    L’innovation n’existe pas … tant qu’elle n’a pas fait la preuve de son efficacité sur son marché.
    De la bonne idée au produit / service qui “cartonne”, le chemin est long, et pavé d’embuches.

    Avoir des idées ne suffit pas, le plus difficile, c’est de les concrétiser.

    Pour progresser, il faut passer à l’action et capitaliser sur les réussites. Pour réussir,
    il faut mettre en application des pratiques qui se vivent, apportent de la valeur et créent du sens.

    Conviction-Collaboratif 3

    Les changements profonds seront "Authentiquement
    Massivement Collaboratifs"

    Talisker Consulting a développé ses méthodologies autour de ces 3 fondamentaux :
  • Collaboratif parce que la participation et la collaboration de tous sont les moteurs des
    mouvements de fond que nécessitent les transformations. Si les actionnaires détiennent les
    actifs de l'entreprise, le collectif détient l'énergie que nécessitent ses transformations.
  • Massivement, parce que rendre les décisions opérationnelles est l'affaire de tous dans
    l'entreprise et pas seulement du TOP 10, 50, 500 des managers. Nos méthodes permettent
    d'impliquer l'ensemble des collaborateurs des entreprises.
  • Authentiquement, parce c'est la notion clé d'une expérience client / employée /
    partenaire réellement porteuse de valeur. Elle renvoie à la cohérence et la sincérité
    de l'action menée par les entreprises.
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    Conviction-Ecosystème 3

    Quels partenaires pour réussir ? Développer son écosystème !

    C’est un signe fort de la culture digitale : on ne fait rien seul ! Les entreprises (ou les fonctions
    qui la composent) deviennent des plate-formes d’intégration de produits ou services dont
    l'actif concurrentiel est l'expérience construite pour ses clients.

    Nous abordons l’écosystème sous 2 angles :


  • La construction des meilleurs périmètres, modalités et partenaires de l’externalisation à
    confronter aux bénéfices, mais aussi aux coûts financiers et à l’énergie de management
    (make or buy, transitions, …).
  • La continuité de pensée et de culture au travers de cet écosystème pour préserver
    une expérience client cohérente quelques soient les interactions avec les différents acteurs.
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    Innovation3

    L’innovation est en soi un levier de changement

    Développer la capacité d’innovation nécessite de faire évoluer de façon cohérente
    toutes les dimensions de l’organisation : le management et les hommes, la gouvernance,
    les processus et la culture.

    L’innovation est en elle-même un levier du changement : notre approche consiste à
    placer l’innovation elle-même au service du développement des aptitudes de l’entreprise
    à innover.